ISSN 2618-5628
 
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Trabajo    
Ansiedad, Ansiedad Laboral, Personalidad    
     

 
Ansiedad laboral
 
Bogiaizian, Daniel
Asociación Ayuda
Universidad Argentina de la Empresa (UADE)
Asociación Argentina de Trastornos por Ansiedad (AATA)
 
López Salazar, Patricio
Asociación Ayuda
Universidad Argentina de la Empresa (UADE)
Asociación Argentina de Trastornos por Ansiedad (AATA)
 
Solari, Adrian
Asociación Ayuda
Universidad Argentina de la Empresa (UADE)
Asociación Argentina de Trastornos por Ansiedad (AATA)
 

 

Introducción

El área del trabajo es un aspecto importante de la vida en la que los individuos dedican muchas horas de su tiempo, y que juega un rol importante en su bienestar, comportamiento y actitudes (Warr, 2002). Ahora bien, el resultado de una tarea laboral se mide en términos de producción, algo que requiere proyección, anticipación, evaluación de recursos y ejecución de tareas. La ansiedad dentro del espectro de las emociones tiene como función principal la de anticipar posibles amenazas y una evaluación de los recursos con los que se cuenta para el cumplimiento de un objetivo. En este sentido, la pregunta que surge es ¿por qué ansiedad y trabajo? la activación de procesos ansiosos frente a la necesidad de cumplimiento de objetivos específicos, con limitaciones en términos de tiempos y recursos, asociarían naturalmente la tarea laboral con la ansiedad.

Más allá de la necesidad de producir, Muchalla y Linden (2009), subrayan que el ámbito laboral es un área con muchos aspectos que pueden generar ansiedad. Existen jerarquías sociales y conflictos con colegas o superiores, puede haber incertidumbre acerca del futuro y la estabilidad laboral. Adicionalmente, como se dijo, hay demandas para alcanzar objetivos, que pueden provocar sentimientos de sobrecarga, insuficiencia o temor al fracaso. También puede haber factores ambientales, desde clientes agresivos a amenazas a la salud, que aumentarían la percepción de riesgo en los trabajadores. Todas estas variables pueden llevar no sólo a reacciones agudas de ansiedad sino incluso a desarrollar o mantener problemas de ansiedad.

Desde nuestra perspectiva, es importante destacar que el funcionamiento ansioso en el ámbito laboral se va a configurar por la manera en la que el individuo lleva adelante sus tareas y responsabilidades. En la que cada sujeto tendrá un perfil particular.

Este es un fenómeno que aún no se ha estudiado en profundidad, si lo comparamos con la amplia literatura que existe sobre la ansiedad y sus trastornos.

Esperamos que este capítulo acerque al lector a la comprensión de qué es la ansiedad laboral, a través de los siguientes puntos:

- Antecedentes y definición conceptual de la ansiedad laboral

- Evaluación de la ansiedad en el ámbito del trabajo

- Consecuencias de la ansiedad laboral

- Relaciones con la personalidad y otras variables psicológicas

- Hallazgos empíricos acerca de su impacto en los distintos contextos de trabajo

Lo que estamos intentando responder es por qué una emoción como la ansiedad se asocia con un quehacer productivo.

 

Antecedentes

La ansiedad es una emoción básica humana sobre la que se ha acumulado un importante cuerpo teórico y empírico (Ohman, 2008). Esta respuesta emocional está relacionada con la percepción de amenaza, y su valor adaptativo para la especie humana ha sido subrayada numerosas veces. Barlow (2002) la define como un estado afectivo orientado hacia el futuro, asociado con la preparación para posibles eventos negativos, buscando garantizarnos resultados favorables. Actualmente buena parte de lo que conocemos sobre esta emoción proviene de la investigación psicopatológica, en particular, en relación a la familia de los trastornos de ansiedad (Barlow, 2002; Craske, Rauch, Ursano, Prenoveau, Pine & Zinbarg, 2009; Emmelkamp & Ehring, 2014). Sin embargo, originalmente la ansiedad fue descripta de una manera más abarcativa, señalando también sus vertientes motivacionales positivas (May, 1977). En efecto, la idea de que la ansiedad puede mejorar el desempeño ha sido documentada empíricamente desde hace más de un siglo (Yerkes & Dodson, 1908). En resumen, sabemos que la ansiedad es parte del repertorio emocional humano y cumple una función protectora pero al mismo tiempo, puede generar múltiples problemas en el funcionamiento del individuo. Dentro del espectro de dificultades que origina la ansiedad hubo algunos desarrollos que pusieron foco en el área del trabajo.

En 2007, la investigadora Beate Muschalla propone a la Fobia al Ámbito del Trabajo, como entidad clínica: una respuesta fóbica específica al ámbito del trabajo, al mismo tiempo que desarrolla una escala de ansiedad y evitación relacionada con el trabajo en población alemana (Linden & Muschalla, 2007). También ha aparecido literatura epidemiológica, que documenta el impacto de la ansiedad patológica al incrementar las tasas de ausentismo de los trabajadores, un primer indicador, y de relevancia, de que este fenómeno puede afectar la productividad de la organización (Sareen et al., 2006; Muschalla & Linden, 2013). Otros autores (McCarthy & Goffin, 2004; McCarthy, Trougakos, Cheng, 2016) también han señalado los efectos contraproducentes de la ansiedad en el ámbito del trabajo, para ello crearon un instrumento psicométrico de 8 ítems que evalúa el nivel de preocupación de un trabajador respecto a su propia mirada y la del otro sobre su desempeño laboral.

En conjunto, la ansiedad es un fenómeno común en el ámbito laboral, y viene ganando atención en artículos de interés general hasta revistas especializadas.

 

Ansiedad Laboral

La Ansiedad Laboral ha sido definida como el patrón de funcionamiento específico, en relación con la tarea y el contexto, determinado por la necesidad individual de anticipar o prevenir determinados resultados, este fenómeno parece describir un funcionamiento más de tipo rasgo (Bogiaizian, Solari, Maglio & López Salazar, 2016), ya que implica comportamientos, afectividad y pensamientos que tienden a repetirse, es decir, un “modo” de relacionarse con la tarea en los distintos contextos laborales. En este sentido, subraya aspectos disposicionales del individuo, atendiendo a las necesidades específicas del entorno laboral. La presencia de ansiedad laboral no implica necesariamente patología.

La ansiedad normal posee efectos dinamizantes en el área del trabajo, impulsa a la acción y resulta productiva. En líneas generales, el trabajador ansioso suele ser altamente productivo, responsable, y orientado a la acción. Sin embargo, cuando la ansiedad cruza ciertos límites, la presencia de síntomas es una amenaza para las habilidades, la viabilidad de objetivos y el posible éxito del sujeto. El empobrecimiento de las cualidades del sujeto no es fácil de percibir en un primer momento, ya que su comienzo es lento y progresivo, pero en el mediano y largo plazo la ansiedad laboral mal manejada, produce serias consecuencias tanto en el trabajo como la vida personal. Por ejemplo:

- Dificultades para controlar la preocupación de temas laborales fuera de horario laboral.

- Altos niveles de tensión física durante la jornada laboral.

- Chequeos excesivos acerca de tareas ya finalizadas o listas para su entrega.

- Procastinación en la ejecución de tareas ansiógenas.

- Evitación de situaciones interpersonales en el contexto laboral por temor al juicio negativo.

- Dificultad para delegar tareas y el manejo de responsabilidades.

- Irritabilidad durante la jornada laboral.

 

Evaluación de la Ansiedad Laboral

Para evaluar el constructo psicológico de la Ansiedad en el Ámbito del Trabajo existe una propuesta local, llevada adelante por Bogiaizian y colab. (2016). Se trata de un instrumento auto-administrable de 31 ítems diseñado para evaluar diferencias individuales en cómo la ansiedad afecta el desempeño laboral. Cada afirmación es puntuada en una escala tipo Likert con cinco opciones de respuesta (que van de “Nunca” a “Siempre”). El Inventario de Ansiedad en el Ámbito Laboral (IAAL) distingue dos dimensiones, “Preocupación y Tensión en el trabajo” y “Ansiedad Social y Búsqueda de Reaseguro en el trabajo”, que operacionalizan diferentes modos de funcionamiento en el contexto laboral (Bogiaizian et al., 2016).

Respecto a sus dos dimensiones, por un lado, el modelo describe (1) Perfil Preocupado y Tenso en el Trabajo (que evalúa los niveles de preocupación, tensión y activación ansiosa en el ámbito laboral, por ej. “Cuando me voy a dormir pienso en el trabajo”; “Me cuesta concentrarme en las tareas”; “Pierdo la paciencia fácilmente”; “Me sobresalto por cualquier cosa”; “Estar preocupado influye negativamente en mi tarea”) y (2) Perfil Ansioso Social y Buscador de Reaseguros en el Trabajo (que evalúa el nivel de temores interpersonales y la utilización de mecanismos de reaseguro frente a la posibilidad de cometer un error, por ej. “Me pongo muy nervioso cuando tengo que hablar con personas de autoridad”; “Evito asistir a reuniones dentro de la empresa”; “A pesar de no cometer errores en mi trabajo, tengo miedo de cometerlos”; “Pienso que me toma más tiempo que a los demás realizar la misma tarea”). El primero de los perfiles involucra preocupaciones excesivas en relación a la posibilidad de que algo salga mal, la intolerancia a la incertidumbre, el apuro, síntomas tensionales que impiden al sujeto llevar adelante las tareas de un modo relajado. Dificultades que también son reconocibles en diferentes ámbitos de funcionamiento de individuos que padecen Trastorno de Ansiedad Generalizada. El segundo perfil incluye la descripción de problemas emparentados con el Trastorno de Ansiedad Social. Por ello, esta subescala se orienta a detectar dificultades en el área interpersonal por temor a ser evaluado negativamente, ser víctima de burlas, dificultades para vincularse con figuras de autoridad y los distintos modos de intentar neutralizar la ansiedad concomitante.

El instrumento ha demostrado adecuados indicadores de validez de constructo, validez de criterio y confiabilidad. A propósito de este punto, el IAAL muestra asociaciones de intensidad moderada con la ansiedad rasgo y Neuroticismo, prueba de su naturaleza con tendencia a ser estable en el tiempo (Bogiaizian et al., 2016). Adicionalmente, este constructo muestra diferencias al realizar comparaciones entre población general de trabajadores y una muestra con psicopatología ansiosa, como es de esperarse, los puntajes son mucho más elevados en aquellos afectados por un trastorno de ansiedad (casi duplicando los de la población general).

 

Consecuencias

Estudiando en detalle cómo afecta la ansiedad laboral a las personas, pueden diferenciarse las consecuencias de acuerdo al perfil que predomina en el individuo. En el caso del Perfil Preocupado y Tenso, en este grupo la ansiedad laboral tiene un impacto en síntomas somáticos (fatigabilidad, tensión muscular, dificultades para dormir), en conjunto, el individuo está vigilante y preocupado por las interferencias que puede provocarle el cuerpo en el desarrollo de la tarea. Pasando a la esfera mental, las preocupaciones sobre la posibilidad de que los resultados sean negativos, se ven sobredimensionadas. Hay una tendencia a esperar lo peor. Impaciencia y que desde lo interpersonal puede presentarse como irritable y poco conciliador, intolerante a los errores y retrasos y con mucha necesidad de control sobre procesos y tareas. Esto en algunos casos se traduce en dificultades para delegar e intolerancia a la incertidumbre. Si bien es una persona que va a tener presente los riesgos inherentes a la tarea, en los casos que magnifique la posibilidad de un resultado negativo (Bogiaizian, 2014). Puede ser visto como alarmista en relación a factores externos y rígido e inflexible en cuánto al modo de llevar la tarea en el trabajo en equipo (Bogiaizian, Solari, Maglio & López Salazar, 2018). Por otra parte, este tipo de perfil se traduce en alguien con dificultades para descansar adecuadamente durante los momentos de ocio, entendiendo estos como momentos de reparación y recuperación de la energía.

Examinando el segundo perfil, Ansiedad Social y Búsqueda de Reaseguros, un análisis empírico halló las consecuencias de este modo de funcionamiento en el desarrollo profesional y la posibilidad de ocupar roles de liderazgo. En 2017, estudiando la relación entre las dimensiones básicas de la personalidad (McCrae & John, 1992; McCrae & Costa, 2004) hallaron que este perfil exhibe niveles más altos de Neuroticismo y bajos de Extroversión y Responsabilidad en relación a otros trabajadores. Todo esto impacta en la posibilidad de ejercer roles de liderazgo (Bogiaizian, Solari, Maglio & López Salazar, 2017).

Este tipo de trabajador va a funcionar muy preocupado por la posibilidad de equivocarse y las consecuencias que pueda tener no sólo sobre la tarea sino sobre su persona, además la posibilidad de que aparezcan síntomas que delaten su nerviosismo lo van a hacer más retraído, y poco participativo en los contextos grupales, esta tendencia a evitar ser centro de atención, se puede presentar tanto ante figuras de autoridad como hacia los pares y subalternos, en el improbable caso de tener gente a cargo.

En efecto, tener personal a cargo implica mayores niveles de exposición, interactuar en grupos, dar órdenes, delegar tareas, reunirse con subalternos y figuras de autoridad. Estas tareas requieren competencias interpersonales (Hogan & Kaiser, 2005) que implican, por un lado, poder regular emociones como la ansiedad y, por otro, poseer rasgos de personalidad que faciliten este tipo de interacciones.

 

Ansiedad en el Trabajo y Contextos Laborales

¿Afecta la ansiedad por igual a todos los contextos laborales? ¿Puede un perfil de ansiedad laboral sesgar el tipo de trabajo elegido? No hay dudas de que no todas las personas pueden realizar todas las tareas, adicionalmente, no todas imponen sobre el individuo el mismo nivel de demanda (Muschalla & Linden, 2013). No es lo mismo ser bombero, que trabajar en una oficina. Por ejemplo, aquellos que trabajan en el ámbito del transporte pueden experimentar accidentes y desarrollar estrés postraumático (MacDonald, Colota, Flamer & Karlinsky, 2003). En consecuencia, cada contexto requiere un tipo de activación ansiosa distinta (en términos de involucración y respuesta) y por ende atrae personas con personalidades y competencias muy distintas. En una investigación con trabajadores argentinos, se llevó adelante un estudio sobre cinco contextos laborales y los niveles de ansiedad laboral y personalidad (Bogiaizian et al., 2018). Se halló que aquellos que se dedicaban a profesiones IT (Información y Tecnología) reportaban los mayores niveles del Perfil de Tenso y Preocupado de Ansiedad Laboral, junto con una baja extroversión, en contraste con el resto de los contextos (Salud, Educación, Oficina y Servicios). Estos altos niveles de tensión y preocupación pueden deteriorar el desempeño del trabajador y su bienestar, junto con esto, los bajos niveles de extroversión pueden sugerir que la socialización, la satisfacción y la interdependencia pueden ser rasgos a los que no estén naturalmente inclinados esta clase de trabajadores, niveles de extroversión bajo, en particular en ámbitos de trabajo cambiantes y dinámicos, se relacionan negativamente con un desempeño laboral adaptativo. No favoreciendo el trabajo en equipo ni la adaptación a demandas novedosas, una necesidad bien propia del contexto laboral de Informática y Tecnología (Wihler, Meurs Wiesmann, Troll y Blicke, 2017).

 

Trabajadores Ansiosos y Responsabilidad

En primer lugar, lo que llamamos ser responsable en términos de un rasgo de personalidad refiere a adjetivos como ser voluntarioso, fiable, serio, cumplidor y comprometido. La literatura ha vinculado a la responsabilidad con los problemas de ansiedad. El hecho de que la ansiedad sea una emoción anticipatoria coloca al individuo del lado de la precaución, la planificación para la prevención de resultados negativos (Barlow, 2002). Sin embargo, estudios internacionales y nacionales han hallado sorpresivamente que los sujetos con ansiedad alta se perciben con baja responsabilidad (Kotov, Gamez, Schmidt y Watson, 2010; Bogiaizian et al., 2017). Kotov y colaboradores (2010) sugieren que hay dos maneras de interpretar estos datos:

(1) Por un lado, los individuos con baja responsabilidad tienen una mayor tendencia a cometer errores y pobres habilidades de afrontamiento, lo que puede contribuir con la psicopatología ansiosa; (2) por otro lado, la desmoralización y las autopercepciones negativas comunes en los individuos ansiosos pueden explicar los bajos puntajes en la dimensión de la responsabilidad, ya que ésta se emparenta con la autoeficacia y esfuerzos orientados al logro. Alineados con esta segunda hipótesis es posible que los bajos puntajes de responsabilidad respondan a dificultades para agenciar los logros o atributos positivos propios y que en realidad se trata de sujetos que son híper-exigentes, sobre-responsables algo que genera una marcada distorsión en la percepción de sus niveles de responsabilidad. A propósito, el “fenómeno del impostor”, descripto originalmente por Clance e Imes (1978), es un constructo psicológico que busca capturar esta fraudulencia percibida, es decir, individuos que son exitosos de acuerdo a estándares externos, pero tienen una idea persistente de incompetencia personal. Actualmente, las relaciones entre la Ansiedad Laboral, la Responsabilidad y el Fenómeno del Impostor están siendo investigadas (Bogiaizian et al., 2018), empezando por la adaptación del instrumento original (Clance Impostor Phenomenon Scale; Clance,1985) al ámbito local.

 

Conclusión

En resumen, la Ansiedad Laboral representa un fenómeno que merece atención ya que puede deteriorar el funcionamiento del individuo y de la organización laboral. La conceptualización actual entiende a este constructo como un rasgo o disposición personal, es decir, una forma de funcionamiento afectivo en el contexto laboral, que adicionalmente puede ser mensurado. La Ansiedad Laboral se traduce en un modo particular de llevar adelante la tarea. El avance en la investigación aumentará nuestro conocimiento sobre aquellos perfiles que se presentan en cada contexto laboral y cómo los afectan. En este sentido, la presencia de altos niveles de ansiedad laboral puede representar un obstáculo para que el individuo obtenga lo que Jahoda (1982) describió como los cinco beneficios sociales del trabajo: estructura en sus tiempos, oportunidades para el contacto social, compartir un propósito común, identidad social o estatus y la actividad regular. En efecto, la visión contemporánea sugiere que maximizar el bienestar de un trabajador está asociado a maximizar su nivel de desempeño laboral (Peeters, De Jonge & Taris, 2014). Los esfuerzos por la comprensión de este fenómeno van en el sentido de desarrollar intervenciones específicas para mejorar la calidad de vida de quienes nos consultan y las organizaciones en las que se desempeñan.

 

Referencias

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2da Edición - Agosto 2019
 
 
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